حقه مشارکت کارمند ها ؟ آنچه نیروی انسانی حرفه ای باید بداند
در منابع انسانی ، اینکه در کنفرانس HR شرکت کرده و وب سایت آن را ببینی و با واژه مشارکت کارمند آشنا نباشی عجیب است. گزارش روند . سرمایه انسانی طلایی 2015 دلتویت، فرهنگ و مشارکت را به عنوان مهمترین مساله ارزیابی کرده و تصدی را نادیده میگیرد و دلایلی هم دارد.
در چند دهه گذشته چشم انداز استخدام به شدت تغییر یافته ست. در سی سال گذشته بیشتر افراد ماهر وجود داشتند تا شغل های امروزی. گردش مالی کارکنان تقریبا 4 درصر بده که بیشتر آن غیر دائمی است یا توسط اقتصاد مدیریت می شود. امروزه، افراد تحصیل کرده و ماهر امکانات کافی ندارند و متوسط گردش مالی 10٪ است. به عبارت ساده، بازار کار یک بازار فروشنده است . و چالش منابع انسانی با میزان مشارکت ثابت کارمندان 32 درصد تلفیق میشود.
این موضوع زمانی اتفاق می افتد که داده های Big Data و اپلیکیشن های تلفن همراه منجر به اختلال عمده در چگونگی حمایت از به مشارکت توسط نیروی انسانی شوند. اما این برنامه های به مشارکت جدید واقعا چه مشکلاتی را حل می کنند. و چگونه سازمان هایی که در حال حاضر در داده های نیروی کار غرق می شوند، بهترین استفاده را از اطلاعات حتی بیشتر می کنند؟ و چگونه سازمان هایی که در حال حاضر به انبوهی از داده های نیروی انسانی دسترسی دارند، میتوانند بهترین استفاده را از اطلاعات بکنند؟
حقه مشارکت کارمند ها
جاش برسین، تحلیلگر نیروی انسانی، مقاله فوربس ، تاریخ مشارکت کارکنان را به دقت بررسی کرد.. به طور خلاصه، در دهه 1980 شرکت ها شروع به انجام بررسی های به مشارکت کردند: پرسشنامه های سالانه به طرز ماهرانه ای برای ارزیابی کارکنان “ممشارکت به شرکت” به روز شدند.
مشکل اینجا بود که این بررسی ها تنها یک تصویر لحظه ای از مشارکت بود:
در زمان خاصی از سال، تحقيق تحويل داده میشود
کارمند در لحظه تصمیم میگیرند آنرا تکمیل کنند
روسا، نتایج را دو یا چند ماه بعد مشاهده می کنند
در مدیریت منابع انسانی چون مدیران زمان اتمام بررسی را میدانند، می توانند بر پاسخ های تیم خود تاثیر بگذارند. گاهی اوقات کارکنان نمی خواهند تغییر کنند یا نگران نتایج ضعیفی که بر پرداخت پاداش تاثیر میگذارند هستند. نتیجه بررسی های سالانه – که معمولا برونسپاری می شوند و سالیانه برای شرکت صد و هفتاد هزار دلار هزینه دارد-را در اختیار داشته باشند، است که به برخی موارد به عنوان ” حقه مشارکت کارمند ها” اشاره می کنند. همانطور که لیز رایان در مقاله خود در مورد این موضوع استدلال می کند “مشارکت کارکنان یک مفهوم ساختگی است که صرفا برای این است که ایجاد روسا و کارکنانی منابع انسانی احساس کنند تحت کنترل هستند حتی اگر گاهی کسی مراقب شان نباشد.
مطمئنا بررسی های سالانه مدیریت منابع انسانی به مشارکت ، شرکت ها را تشویق می کنند تا خود را ب در مقابل میانگین ها مقایسه کرده و به جای توسعه اهداف بمشارکت بر اساس راهکارهای شرکت و کارکنان، معیارها را به عنوان اهداف در نظر بگیرند. علاوه بر این، گزارش های نا متناوب سالی یک بار، به این معنی است که شرکت ها 12 ماه بدون بازده هستند، در حالی که انتظار نتایج بررسی سال آینده را دارند. در نتیجه، بررسی های بمشارکت، شاخص های عقب ماندگی ( و نه پیشروی) هستند و ارزش محدودی را ارائه می دهند.
اختلال در مشارکت کارکنان
خبر خوب این است که چشم انداز فناوری منابع انسانی با نوآوری های جدید همراه شده است که با ارائه برنامه های مشارکتی جدیدی ، برای همیشه برنامه “بررسی سالانه مشارکت” مختل میکند.
Glint.، CultureAmp، و TinyHR زمینه بررسی های کوتاه و مکرر را فراهم کرده که بازخورد کارکنان را در زمان واقعی دریافت کرده و نتایج در داشبورد نشان میدهد.
Imprais..، Engagedly و Hppy از بازخوردهای زمان واقعی همکاران و مدیران پشتیبانی میکند. این ابزارها – که برای انجام بررسی فوق العاده بوده و مرتبط هستند و موجب فرهنگ بازخورد دوستانه محل کار میشوند – چالش نهایی اینکه چه چیزی موجب مشارکت، انگیزه و حفظ کارکنان میشود را حل نمی کنند. آیا این موضوع به پیشرفت، جبران خسارت، اثربخشی مدیران، مالکیت و یا برخی دیگر از عوامل مبهم مرتبط است؟ آیا برای گروه های جمعیتی مختلف در سازمان تفاوت دارد؟
اگر در اصطلاح “مشارکت کارکنان” را جستجو ،مقالات بی شماری پیدا میکنید که شیوه هایی را برای اصلاح مشکلات مشارکت ارائه میکنند.:قوانین جدید مشارکت کارکنان. پنج راه ساده برای جلب مشارکت کارکنان. چه چیزی مشارکت کارکنان را افزایش میدهد . چرا زمانی که برای سازمان مان جواب های آماده داریم، برای این سوال که : ” چه چیزی موجب مشارکت میشود” ، دنبال پاسخ های عمومی هستیم.
درست است.
سیستم های مدیریت منابع انسانی شما – مدیریت منابع انسانی، عملکرد، جبران خسارت، حقوق و دستمزد، مدیریت استعدادهای درخشان و دیگر سیستم های منابع انسانی – شامل مجموعه ای از اطلاعات است که تحلیل درست بوده و بیشتر از آنچه که تا به حال فکر کرده اید در مورد اینکه علل مشارکت هر تیم وکارمند در سازمان شما به شما اطلاعات داده و میتوانید پیش بینی کنید که مساله مشارکت چه زمانی در آینده رخ دهد. مشکل این است که این داده ها در سیستم های کلی منابع انسانی که توانایی کم تا بدون توانایی تحلیلی هستند قفل شده اند.
این جاست که تجزیه و تحلیل نیروی کار مهم میشوند.
تجزیه و تحلیل نتایج بررسی مشارکت، تحلیلی نیست.
هنگام تحلیل نتایج مشارکتمدیریت منابع انسانی نمیتوان پاسخ ها و پویایی کارکنان را که چرا گروهی مشارکت داشته و گروه دیگر نداشته، نادیده گرفت. روسا و منابع انسانی چند بار، نتایج بررسی رامرور کرده اند و بر آنچه که باید تغییر کند باید به حدس و یا شهود تکیه کنند؟
تحلیل ها، علل اصلی مسئله مشارکت را نشان میدهند و میتوانید برنامه های کاری بهتری را توسعه دهید که بر اساس دیدگاه واقعی پویایی کارکنان است. نتایج مشارکت شما، اگر در طول سال سالانه باشند غیر متناوب – تنها داده هایی هستن که بررسی میشوند.
هنگامی که تحلیل نیروی کاربه خوبی انجام شود، داده هایی از سیستم های منابع انسانی بدست می آید که شامل بررسی نظرسنجی مشارکت شما و / یا بازخورد کارکنان، است. تحلیل های دقیق نیروی کار، صدها ویژگی کارمند (گرفته شده از همه سیستم های مختلف نیروی انسانی) را مشخص کرده تا به سوالات چرا وچگونه پاسخ دهد.
صندلی ها مانند:
چرا یک تیم یا نقش یا جمعیت خاص با مشارکت مشکل دارند.
ارتباط بین مشارکت و عملکرد یا حفظ ارتباط چیست؟
چگونه می توان نتایج برنامه های منابع انسانی را که برای انجام مشارکت و در نهایت نتایج کسب و کار طراحی شدند را، کرد؟
آیا مشارکتی که موجب استعفا یا غیبت شود، بر عملکرد تجاری تأثیر می گذارد؟
